赵某于2018年8月1日入职某公司，岗位是记者，双方签订劳动合同，约定合同期限为2018年8月1日至2024年7月31日，赵某最后工作至2022年11月15日。赵某与公司签订合同约定：赵某方因任何原因要求调离或辞职，需提前一个月向甲方提出书面申请，占用进京指标者，凡服务期未满六年，均须一次性支付甲方赔偿金20万元。本案的争议焦点是公司是否有权要求赵某支付赔偿金，赔偿金的金额如何确定。〔案例来源：裁判文书网，案号：（2024）京03民终17840号〕

上述案例争议发生在劳动争议司法解释二出台之前，但司法实践往往具有引领着立法发展。当时法院判决认为，“受相关政策因素影响，进京落户指标属于稀缺资源，赵某在占用某公司户口指标，解决北京户口后，并未履行满六年服务期即离职，有违诚实信用原则，其辞职行为确会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。从过程来看，用人单位在办理落户手续、户籍管理等事宜时必定存在一定成本支出；从结果上来看，劳动者违反服务期约定，其辞职行为会造成用人单位的户籍指标流失，而再行招录接替员工、培养专业技能也势必将导致用人单位再行投入一定的时间、人力、资金等成本；同时，人才流失率等因素亦会客观上影响或制约用人单位可以再次获得落户指标的数量。因此，赵某应当向某公司支付赔偿金。就具体赔偿金数额而言，某公司提交证据并未证实实际发生的损失，一审法院综合赵某的工作年限、工资标准、某公司隐性损失等情形，酌定赔偿金额为140000元。”

2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》出台之前，《劳动合同法》第二十二条仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用时可约定服务期及违约金。但实践中，许多用人单位通过提供住房、户口、高额安家费、股权激励等特殊待遇吸引人才，却因缺乏法律依据难以追究违约劳动者的责任。司法解释二第十二条填补了这一空白，允许用人单位与劳动者就特殊待遇约定服务期，并明确劳动者违约时的赔偿责任，旨在平衡劳资利益，鼓励企业对人才进行长期投入。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条“除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

根据司法实践，特殊待遇通常包括：户籍利益（如解决城市落户指标）；住房福利（如提供分房资格、安家费、购房补贴、房贷支付等）；车辆支持（如为员工购置车辆、支付车贷或购车补贴等）；大额补贴（如人才引进补贴、与服务期挂钩的特殊津贴）。这些特殊待遇通常具有高价值性和稀缺性，是用人单位为吸引和留住人才提供的额外福利。

根据《解释（二）》第十二条，人民法院在确定劳动者赔偿责任时，主要综合考虑以下因素：1.实际损失，即用人单位因劳动者提前离职所遭受的直接损失，包括招聘费用、培训成本、业务衔接损失等；2.过错程度，即劳动者是故意违约还是存在非主观恶意的原因（如家庭变故、对条款理解有误等）；3.已履行年限，即按已服务年限相应减少赔偿责任是常见做法。

《劳动争议司法解释二》的实施，为特殊待遇服务期纠纷提供了明确的裁判标准。劳动者和用人单位应充分了解各自的权利义务，通过明确约定、诚信履行来预防和减少纠纷的发生。