王某2020年6月入职甲公司担任收银员，双方签订为期三年的劳动合同。入职时王某填写的《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》中隐瞒了自己怀孕的事实。2021年3月公司以王某入职时提供虚假材料，欺诈单位在违背真实意思表示的情况下签订的劳动合同无效为由与王某解除劳动。王某申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。本案经劳动仲裁、一审、二审法院审理，最终法院认定公司属于违法解除劳动合同，支持了王某的请求。

本案相关法律规定及法律关系分析：

依据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。依据该法第三十九条，因本法第二十六条规定的情形致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解与合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从上述角度分析，劳动者在填写入职登记表时确实存在不诚信的行为。但依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条，用人单位在与女职工签订劳动合同时不得规定限制女职工结婚、生育的内容。《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。据此，用人单位招聘时虽然有权了解与岗位性质相关的劳动者的知识技能、职业资格、工作经历等，而女职工的婚育状况在本案中与其工作岗位无关，该岗位也并非属于怀孕女职工禁忌从事的岗位，不属于女职工必须告知或单位必须了解的基本事实。因此，虽然女职工入职时隐瞒了其真实的婚育状况，但职工所隐瞒婚育状况属于个人隐私，受法律保护，则该隐瞒行为不应受到不利追究。

用人单位在录用过程中，应当遵守《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《劳动合同法》等相关法律规定，可以了解劳动者的健康、技能、学历、职业资格、工作经历等，但不得刺探劳动者个人隐私，同时应避免性别歧视，合规录用，合规管理。