李某是新乡市某公司的职工，因对公司支付的工资有争议要求公司处理，并表示在公司作出妥善处理前不同意返岗上班。自2023年8月李某未到公司提供劳动。2024年1月李某以公司未依法足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系要求公司支付其经济补偿金2万多元及2023年9月至2024年1月的待岗期间的工资1万余元（按照新乡市最低工资标准2100元×5个月）。该案经劳动仲裁、一审和二审阶段，法院支持了李某主张的经济补偿金，但是驳回了李某待岗期间生活费的主张。（案例来源：裁判文书网）

关于待岗期间生活费规定主要体现在《工资支付暂行规定》第十二条，依据该规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。但是对于超过一个工资支付周期的生活费的标准，2020年之前河南省并无明确的规定。新冠疫情期间河南人力资源和社会保障部门发布《妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》（豫人社明电[2020]4号）第四条规定，对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工，企业应当发放生活费，生活费标准不得低于最低工资标准的80%。此后，河南省司法实践中对于待岗期间生活费的计算一般采用上述标准。

根据相关判例，并非所有待岗情形均可要求企业支付生活费，待岗生活费支付的前提是非因劳动者原因，由用人单位安排劳动者待岗时，才可能得到支持。上述案例中，劳动者因无证据证明单位安排其待岗，其所主张的待岗生活费未得到支持。

另外，待岗生活费不属于工资，对于待岗期间生活费的诉讼时效，应当自劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算，而非从劳动关系终止之日计算。

张某2019年入职某信息公司，同时担任会计和出纳，工资月薪7000元。2021年4月张某收到名为公司董事“董某”用户发送的QQ邮件，要求张某加入某工作群。张某加入后，就一笔业务收款事宜与该工作群中的董事“董某”和监事“刘某”进行沟通，并按照董某指令将1358000元汇入指定账户。转账后，发现被诈骗，遂报警。2021年4月，信息公司与张某解除劳动关系。2021年7月信息公司申请劳动仲裁，要求张某赔偿给公司造成的损失。劳动仲裁委裁决张某向信息公司赔偿经济损失100000元。信息公司不服，起诉至法院。一审法院核实，张某转账时并未向董事董某或监事刘某核实情况。张某则认为该案属于诈骗案件，公司的损失目前还不能确定，公司应在刑事案件中提起附带民事诉讼追回其损失。另，张某一人同时担任会计和出纳，公司在监管和监控方面存在管理缺陷。

法院认为，劳动者对用人单位具有忠实义务，在履行劳动合同过程中，因重大过失给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但，劳动关系具有从属性，用人单位提供生产资料和劳动条件，享有劳动成果，在劳动者不存在给用人单位造成损失故意的情形下，确定赔偿责任时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。最终法院判决张某赔偿公司150000元。（案号：（2022）京01民终6528号）

依据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条第一款，行为人因过错侵害他人民事权益造成损失的，应当承担侵权责任。依据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按照最低工资标准支付。劳动者因重大过失造成单位损失，在确认劳动者赔偿责任时，一般会考虑用人单位的经营风险、劳动者的勤勉义务、劳动者从用人单位获得的工资数额、过错情形及风险承担能力等因素分配用人单位和劳动者之间的风险和损失。

案例一：2005年7月份，黄某与曾某办理结婚登记手续，双方于2019年7月30日办理了离婚登记手续。婚姻关系存续期间自2018年5月开始，曾某与陈某开始有不正当的男女关系。自2018年11月25日，曾某通过银行转账给陈某共计285200元，用于购房和日常消费等。黄某知道上述情况后，曾找到陈某要求协商解决，未果，起诉至法院要求确认曾某的赠与行为无效，并要求陈某返还赠与现金285200元。最终法院判决：曾某赠与陈某现金共计285200元的行为无效；被告陈某应返还赠与现金共计220200元给黄某及曾某（扣除已返还的部分）。法院生效裁判认为：黄某与曾某的婚姻存续期间，曾某基于不正当的男女关系，擅自将夫妻共有财产赠与给陈某，且赠与财产金额巨大，该赠与行为有违公序良俗，损害了黄某的合法权益，依法应认定无效。虽然黄某与曾某已离婚，但是根据有关法律规定，夫妻关系存续期间，双方对共同财产不分份额地共同享有所有权。黄某与曾某财产的共有权人，诉请要求陈某返还婚姻存续期间全部赠与财产，于法有据，理由充分，本院予以支持。（最高人民法院裁判文书网(2020)桂04民终1317号）

案例二：冯某甲与案外人王某甲原系夫妻关系，双方解除婚姻关系后，王某甲与原告李某于2017年4月18日登记结婚。王某甲本人从事二手房生意，在2018年5月17日至2020年1月24日期间分多次通过其微信、支付宝向其前妻冯某甲转账共计67700元，后王某甲于2020年4月7日死亡。现原告李某以王某甲在婚姻存续期间使用夫妻共同财产，私自向被告冯某甲转账，擅自处分夫妻共有财产为由诉至法院，请求被告返还67700元及利息。对此，冯某甲辩称离婚后王某甲的儿子及孙子均和其一起生活，王某甲向其转账支付的款项系用于双方共同子女及孙子的日常生活消费。法院判决认为：依据案涉人员之间的关系及本案已查明的事实，冯某甲的该抗辩理由符合常理。王某甲对其已成年子女、孙子虽不负有抚养义务，但其转账行为的实质系出于道义上考虑的赠与行为，此行为亦包含在日常生活需要的范畴。故王某甲向冯某甲转账的赠与行为，符合日常家事代理的特征，且不违背社会公序良俗和法律规定，该赠与行为有效。（摘自裁判文书网（2020）豫07民终6578号）

上述两个案例均涉及夫妻关系存续期间一方未经另一方同意擅自处分夫妻共同财产的行为效力的判定问题，但判决结果却不同。案例一法院判决赠与行为无效的主要依据是《民法典》第一百五十三条，违背公序良俗的民事法律行为无效。另，依据2025年2月1日开始实施的最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》婚姻家庭编的解释（二）第七条，夫妻一方为重婚、与他人同居以及其他违反夫妻忠实义务等目的，将夫妻共同财产赠与他人或者以明显不合理的价格处分夫妻共同财产，另一方主张该民事法律行为违背公序良俗无效的，人民法院应予支持并依照民法典第一百五十七条规定处理。即应当予以返还，不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。案例二主要依据《民法典》第一千零六十条，夫妻一方因家庭日常生活需要而实施的民事法律行为,对夫妻双方发生效力,但是夫妻一方与相对人另有约定的除外。夫妻之间对一方可以实施的民事法律行为范围的限制,不得对抗善意相对人。另，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》第十七条规定，夫或妻在处理夫妻共同财产上的权利是平等的。因日常生活需要处理夫妻共同财产的，任何一方均有权决定。男方在夫妻关系存续期间向其前妻支付共同子女的日常生活费用不违反公序良俗，符合家事代理的特征，从而认定为有效。

王某2020年6月入职甲公司担任收银员，双方签订为期三年的劳动合同。入职时王某填写的《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》中隐瞒了自己怀孕的事实。2021年3月公司以王某入职时提供虚假材料，欺诈单位在违背真实意思表示的情况下签订的劳动合同无效为由与王某解除劳动。王某申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。本案经劳动仲裁、一审、二审法院审理，最终法院认定公司属于违法解除劳动合同，支持了王某的请求。

本案相关法律规定及法律关系分析：

依据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。依据该法第三十九条，因本法第二十六条规定的情形致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解与合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从上述角度分析，劳动者在填写入职登记表时确实存在不诚信的行为。但依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条，用人单位在与女职工签订劳动合同时不得规定限制女职工结婚、生育的内容。《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。据此，用人单位招聘时虽然有权了解与岗位性质相关的劳动者的知识技能、职业资格、工作经历等，而女职工的婚育状况在本案中与其工作岗位无关，该岗位也并非属于怀孕女职工禁忌从事的岗位，不属于女职工必须告知或单位必须了解的基本事实。因此，虽然女职工入职时隐瞒了其真实的婚育状况，但职工所隐瞒婚育状况属于个人隐私，受法律保护，则该隐瞒行为不应受到不利追究。

用人单位在录用过程中，应当遵守《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《劳动合同法》等相关法律规定，可以了解劳动者的健康、技能、学历、职业资格、工作经历等，但不得刺探劳动者个人隐私，同时应避免性别歧视，合规录用，合规管理。

2024年12月，新乡市总工会法律援助中心接待了3名保安人员的法律咨询，他们在面临用人单位给出的三个选项时无法抉择。这几名保安2021年与某物业公司签订了为期5年的劳动合同，2024年12月因该物业公司服务的小区业务重新招标，该物业公司没有中标，现该物业公司给予这三名保安人员三个选择：1.协调到新中标的物业公司工作，工资不变，并与新的物业公司签订劳务合同，不缴纳社保。2.仍与原物业公司保持劳动关系，但将工作地点调整到其他地方。新安排工作地点距离劳动者居住地比较远。3.如果都不选择，视为自动离职。那么该物业公司的做法是否合法，是否能视为就劳动合同的变更或解除与劳动者协商一致，公司的做法可能面临什么风险？

对于第一种安排，实质是解除与原物业公司的劳动关系，然后与新中标的物业公司建立劳动关系。且种该解除是用人单位首先提出的，即便劳动者同意第一种安排，依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位也应当依法支付经济补偿金，除非劳动者自己放弃。第二种安排实质属于劳动合同的变更，依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容应当与劳动者协商一致。实践中有些用人单位通过劳动合同的约定或规章制度的规定，明确了可以调整工作岗位或工作地点的具体情形，如该约定或规定不违反法律强制性规定，也具有一定的合理性，则可以视为与劳动者就变更劳动合同的情形已经协商一致。本案物业公司并未就合同变更进行约定或通过规章制度进行规定的情况下，单方调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致。如果劳动者对于前两种安排均不同意，是否就能按照劳动者自动离职处理？依据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就劳动合同变更内容达成一致的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合同。此种方式解除劳动关系，用人单位面临支付经济补偿金及代通知金的风险。另，依据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者也可以与用人单位解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金。

王某2023年6月入职某房地产公司，与公司签订了为期三年的固定期限劳动合同。2024年12月公司以王某不能胜任工作为由，向王某出具的解除劳动关系通知。王某来到新乡市总工会法律援助中心咨询，公司的做法是否合法？

依据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以提前三十条通知劳动者或者另行支付一个月工资解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十二条，对于特殊人群也不能以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十六条，以不能胜任工作为由解除劳动合同，用人单位仍需要支付经济补偿金。据此，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系的流程包括：劳动者不能胜任工作--用人单位对劳动者进行调岗或进行培训--仍不能胜任工作--排除特殊人群--送达解除通知--支付经济补偿金加代通知金（如未提前三十天通知的情况下）。

本案房地产企业如果未履行上述程序，则属于违法解除，可能面临支付劳动者违法解除劳动关系经济赔偿金的风险。

在因员工不能胜任进行培训操作时，用人单位应注意考虑以下问题：

1. 对于何种情况下属于不能胜任在劳动合同、规章制度或岗位要求等文件中要有明确规定或约定。2.不能胜任的考核标准要量化、细化，尽量避免主观化。3.考核标准要合理。4.要能够提供员工不能胜任的证据。5.对员工进行培训。培训形式可以是脱岗培训或在岗培训，培训的时间要合理，内容要有针对性。6.注意审查劳动者是否具有《劳动合同法》第四十二条规定的排除适用该条的特殊人群。比如是否处于孕期、产期、哺乳期、医疗期，是否属于接触职业危害作业或者疑似职业病病人，是否属于在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的人员。7.解除前仍要履行通知工会听取工会意见的程序。8.解除通知要送达给劳动者。

用人单位以不胜任工作为由单方解除劳动合同具体操作步骤也比较复杂，稍有不慎可能导致违法解除劳动合同的后果，建议慎重适用。

一、基本案情

      2023 年 4 月，职工孔某怀着满心的无奈与期望走进市总工会。自 2009 年 9 月踏入该制药有限公司，一路拼搏至省份市场销售经理的他，未曾料到会遭遇如此困境。2022 年 5 月，公司以经营困难为由精心策划调岗之举，随即停发工资、中断社保缴纳，面对孔某多次诚恳沟通，公司始终冷漠以对，工资问题悬而未决。孔某毅然提出补发拖欠工资、补缴社保及索要经济赔偿金的合理诉求。

二、开展劳动争议调解情况

      新乡市总工会迅速行动，向公司属地工会高新区工会联合会发出《劳动法律监督告知书》，积极搭建与公司沟通调解的桥梁。然而，多次深入交流后，因补偿金额分歧巨大，调解无奈搁浅，工会果断建议孔某启动劳动仲裁程序，并在审查其符合法律援助条件后，即刻指派专业律师全力支持。仲裁裁决彰显公正，公司被判定支付孔某违法解除劳动合同赔偿金 163,168.04 元以及应休未休带薪年假工资 2,679.28 元。

   但公司不甘接受仲裁结果，向新乡市红旗区人民法院提起一审诉讼。孔某再次向总工会求助，总工会毫不犹豫地再次伸出援手。在法院与律师的不懈努力下，双方最终达成和解，成功为孔某挽回 165,847.32 元经济损失。孔某满怀感激，市总工会以实际行动诠释着维护职工权益的坚定决心与强大力量，让每一位职工在权益遭受侵害时都能拥有坚强依靠。

三、典型经验总结

   （一）打造专业团队，提升援助实力。新乡市总工会在法律援助工作方面成效显著，法律援助团队规模已达 50 余人，其精心打造的法律援助团队成为职工权益的坚实守护者。法律援助团队聚焦劳动法律法规的最新动态、复杂案例的深度剖析以及法庭辩论的实用技巧等核心内容，持续强化团队成员的法律素养与援助实战能力。这使得团队在面对职工各类法律援助需求时，能够精准分析、专业应对，为职工提供高质量、定制化的法律服务，在维护职工合法权益、构建和谐劳动关系的征程中发挥着中流砥柱的关键作用。

   （二）完善援助流程，确保服务质量。制定严谨的法律援助申请、受理、审查、指派、跟踪与结案流程，对申请案件快速响应，在规定时间内完成审查与指派。援助过程中，律师与职工保持密切沟通，定期向工会反馈进展，工会全程跟踪监督，保障援助服务规范、高效开展。

一、基本案情

张某、黄某、刘某三位公司老职工因公司长期拖欠工资以及社保缴纳的问题与公司发生劳动争议。张某是2000年入职该公司，从事核价工工作；黄某是2007年入职该公司，从事质检员工作；刘某是2006年入职该公司，从事统计员工作。2023年，公司因效益不行，发生拖欠职工工资现象。此外这三名职工还有在工作期间个人垫付的社保。这三名职工就拖欠工资、个人垫付社保的劳动争议问题与公司协商无果后，向新乡市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。

二、开展劳动争议调解情况

新乡市劳动人事争议仲裁委员会接案后，迅速与当事人沟通，敏锐捕捉到其调解意愿，利用和工会部门前期搭建的诉裁调平台，随即协同新乡市总工会调解人员积极与公司方联络。调解团队全面了解争议产生的背景、过程和原因，详细向阐释了调解与仲裁各自的利弊，经过耐心细致的沟通，公司方最终同意调解，并与三位当事人共同来到新乡市总工会劳动争议调解室。调解过程中，针对双方争议的焦点进行调解。双方在工资金额、社保金额及支付方式上存在分歧。明确争议焦点后，调解人员制定有针对性的调解方案。让双方各自出示自己计算的金额来源一一核对。调解人员秉持公正专业的态度，分别与双方深入交流，经过多轮斡旋，最终促使双方达成一致，当场出了调解协议书。为三位职工共挽回25万余元的经济损失，当事人对调解结果很满意。公司方也对如此便捷的调解程序连连称赞。表示如果后续该公司有劳动争议案件还用这种高效便捷的解决方式。

此次调解的成功，不仅有效化解了劳动纠纷，维护了当事人合法权益，也彰显了新乡市总工会和新乡市劳动人事争议仲裁委员会在处理劳动争议案件中的高效与专业，为构建和谐稳定的劳动关系发挥了积极作用。

三、典型经验总结

（一）调解方面的专业性和公正性。专业知识：调解人员需精通劳动法律法规，在面对复杂的劳动争议时，能够准确运用法律条款界定双方的权利和义务。例如，在涉及赔偿争议中，清楚知晓各项赔偿的标准、赔偿项目及计算方法，为调解提供准确依据。公正立场：调解方要保持中立，不偏袒任何一方。如在工资纠纷中，平等对待企业和员工，客观分析双方诉求合理性，赢得双方信任。

（二）加强协调联动。人社部门、法院、工会需加强政策沟通，完善形势研判，相互协调配合，充分听取对方对促进劳动关系和谐和维护职工权益工作的意见建议，及时总结推广裁调诉对接工作的经验做法，形成各负其责、互动有力、运转高效的联动机制。

李某2021年5月入职河南郑州某食品公司，从事生产岗位工作。2022年3月15日，李某在公司打扫卫生时绊到下水道盖板摔倒受伤。2022年3月20号，公司通知李某上班，理由是调换岗位工作，新的岗位任务轻松，不会影响病情治疗，李某返岗上班。2022年4月13日，郑州市人力资源和社会保障局作出《郑州市工伤认定决定书》，认定李某所受到的事故伤害为工伤。2022年7月7日，郑州市劳动能力鉴定委员会作出《郑州市劳动能力鉴定结论书》，鉴定李某伤残等级为十级，李某停工留薪期为自受伤之日起四个月。2022年12月12日，李某以公司克扣工资等理由向公司邮寄提出离职，并要求公司支付2022年3月15日至2022年7月14日停工留薪期工资差额及一次性伤残就业补助金等。（案例来源：做高人民法院裁判文书网，案号：（2023）豫0104民初20878号）

本案的争议焦点是，李某在停工留薪期内提前返岗，公司已经支付了正常工作时间内的工资，李某还能否主张停工留薪期工资？

郑州市劳动能力鉴定委员会及一审法院均认为，李某停工留薪期为自受伤之日起四个月。李某在住院治疗结束后可以不返回公司工作而获得法定的停工留薪期内工资福利待遇，但其提前恢复工作，理应获得相应的劳动报酬，停工留薪期工资不能因原告提前返岗工作而取消，也不能因实际工作因病导致工资收入而降低停工留薪期工资待遇。原告主张停工留薪期工资差额应予以支持。

但是对于上述问题，存在不同的观点和判例。如（2021）粤0303民初36280号、（2020）闽0112民初4688号判决认为：劳动者享受停工留薪期工资福利待遇的前提是因工伤需要暂停工作接受医疗，若劳动者已回单位上班，证明劳动者不符合享受停工留薪期的条件，故实际工作的工资与停工留薪期工资不可兼得。原告在被告已经支付正常工资的情况下，要求单位除正常工作时间工资外另行支付停工留薪期工资福利待遇，没有法律依据。但是，劳动者因工伤可能导致其工作能力受限，影响其实际领取的上班期间工资福利待遇，若因劳动者在停工留薪期回单位上班，无法享受法律规定的原工资福利待遇，显失公平，故用人单位应根据实际上班核算的工资福利待遇和停工留薪期工资福利待遇标准就高不就低的原则向劳动者支付工资。

“一函两书”制度，是工会及相关单位为提醒用人单位落实好劳动法律法规，或纠正其违法劳动用工行为而适用相关文书的制度简称。“一函”指的是《工会劳动法律监督提示函》，“两书”指的是《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》。“一函两书”制度重在源头预防，目的是通过协调协商方式将劳动关系矛盾纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。“一函两书”是依法履行工会劳动法律监督职责的重要手段。

“一函两书”的适用范围包括：（一）用人单位涉及职工利益的内部规章制度的制定、修改、执行情况；工资集体协商和集体合同制度的建立和执行情况；职工代表大会制度的建立和落实情况；（二）劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止情况；劳动报酬分配、调整、支付和社会保险、福利待遇的落实情况；工作时间、休息和休假制度的执行情况；（三）安全生产、职业病防治等劳动安全卫生的执行情况；女职工、未成年工、残疾职工及老年劳动者特殊权益保护的情况；职工教育培训及其经费提取、使用的情况；（四）劳动派遣单位和用工单位遵守劳动法律法规、保障被派遣人员合法权益的情况；（五）用人单位违反《中华人民共和国工会法》，阻挠劳动者参加和组织工会，或因工会工作人员依法履职进行打击报复、解除劳动合法等情况；（六）法律法规规定的其他情况。

本年4月初，市区某购物广场有限公司即将停业，该公司有职工到工会反映该公司非法解除劳动合同等情况。市总工会接访后运用“一函两书”制度，向该公司以及所在辖区的工会发函发书。跟进调查沟通调解工作，妥善解决职工劳动合同的问题，履行好工会法律监督职能，有效的防止矛盾激化等大规模信访事件，把矛盾纠纷化解在基层。